Modul 8: Endringsledelse

leavittsdiamantGenerelt kan man si at en organisatorisk endring har skjedd når en organisasjon utviser forskjellige trekk på to tidspunkter. Denne endringen kan være planlagt eller som et resultat av organisasjonen har modnet over tid. Endringene kan omhandle endring av oppgave, teknologi, mål/strategi, organisasjonsstruktur, organisasjonskultur og adferdsprosesser. Selv om en endring omhandler et forhold, vil endringen få konsekvenser også for andre elementer slik det er vist i figuren til venstre (Leavitts diamant). I skolen bør man ha fokus på endring av organisasjonskultur som en følge av implementering av teknologi. En slik endring vil medføre endringer på alle fire elementene som er vist i Leavitts diamant.

En planlagt endringsprosess har fire sentrale faser; erkjennelse av behov for endring, løsningsbeskrivelse, gjennomføring og evaluering. Det vanlige er å tenke seg fasene som en lineær prosess, men man kan også se for seg disse fasene som en mer kontinuerlig prosess slik figuren til høyre viser.

Det er to hovedsyn som gjør seg gjeldende i forbindelse med endringsledelse; en  ”hard” og en ”myk” strategi – Strategi E og strategi O.

Strategi E (economic)

Denne strategien er primært brukt der endringen er som følge av en krise, man må f.eks legge om driften grunnet eksterne forhold. Et eksempel fra de siste årene gjelder brusprodusenter som har vært nødt til å endre sin produksjon fra leskedrikk til vann på flaske pga trender i markedet. Dette er en strategi hvor man innfører endring ut fra et økonomisk ståsted, og kan både sees som en ovenfra-og-ned-strategi hvor endringene blir ”tredd ned over hodet” på de ansatte og hvor man i etterkant forsøker å få med seg de ansatte på endringen eller man kan også velge å se det som en strategi hvor man ikke (unødvendig) ”seigpiner” en bedrift – altså at endringen bør innføres snarest, også her gjerne ut fra økonomiske forhold (man har ikke tid til å vente). Strategien bunner derfor i økonomiske mål, man har instruerende ledelse, det er formelle forhold som endres og i mindre grad fokus på mennesket, planleggingen foregår analytisk, det er en ytre motivasjon og man bruker spesialister i forbindelse med endringen. De ideelle forhold for bruk av strategi E (Economic) er der man har;

  • konsentrert makt, støtte fra interne og eksterne aktører
  • problemer kan løses ved å endre formelle elementer

Strategi O (organizational)

Denne strategien er ”mykere” enn strategi E og målet for denne strategien er læring, man har delegerende ledelse, man har mennesket i fokus, planleggingen er mer eksperimentell, det er en indre motivasjon og endringen er preget av at det er en prosess. Hensikten med en mykere strategi er man i første rekke ønsker å få med seg de ansatte på endringen og at de ansatte kan komme med innspill til både hvordan og når endringen skal skje, og hva endringen skal innebære – altså å skape en aksept og kultur for endring. Dette er en strategi hvor man betrakter endring som et virkemiddel for kontinuerlig forbedring og fornying. De ideelle forhold for bruk av Strategi O (Organizational) er der man har;

  • tid til å gjennomføre endring
  • samarbeid, liten motstand mot endringen
  • kulturell aksept av deltakende prosesser

Bevare eller endre Man kommer ofte opp i et dilemma når man jobber med endringsledelse – en balanse mellom det å bevare og det å endre:

Bevare Endre
Kjenne fortid og kultur godt
Respektere organisasjonshistorien
Anerkjenne det som er gjort Bygge videre på eksisterende kultur(er)
Utvikle nye visjoner og mål
Skape «ny» organisasjon
Endre krav for å møte nye krav
Utvikle en felles kultur

Organisasjonskulturen er organisasjonens «lim». For å endre kultur må man:

  • Oppnå (bred) enighet om hva som er dagens kultur
  • Oppnå (bred) enighet om hva som er ønsket framtidskultur
  • Fastslå hva endringen betyr, og hva den ikke betyr
  • Finne historier som illustrerer de ulike kulturers karaktertrekk
  • Utvikling av en strategisk aktivitetsplan
  • Utvikling av en plan for implementering

Hovedspørsmål å stille seg;

  • Hva skal vi gjøre mer av?
  • Hvilke ting skal vi begynne med?
  • Hvilke ting skal vi stoppe å gjøre?
  • Hvilke små oppgaver kan vi begynne eller slutte med? (det er alltid lurt å starte med det som er enkelt å endre)
  • Hvilke oppgaver kan avsluttes? (meningsløse, dobbeltarbeid, som ikke gir merverdi)
  • Hvor skal vi begynne?
  • Er det aktiviteter som vi kan framheve og applaudere for å bygge opp under endringen?
  • Hvilke metaforer kan vi bruke for å beskrive kulturen?
  • Hvordan skal vi tydelig kommunisere de nye kulturelle verdiene?
  • Skal vi ha noen form for startskudd/kickoff?

Noen tips:

  • Identifiser små-seiere (ting som er lette å endre)
  • Skap tilhengere (involver, la dem føle seg forstått, verdsatt og engasjert)
  • Åpne kommunikasjonskanaler
  • Mål endringer
  • Forbered de ansatte (hva skal endres/ikke endres)
  • Forklar hvorfor (tenk over: ofte forteller man hvorfor til de man bryr seg om og hva til de man ikke har godt forhold til)
  • Hold «begravelse» (dette har fungert godt i mange år, men nå har tidene endret seg og vi må gå videre)
  • Innfør symboler (visualisering av hva endringen betyr i praksis)
  • Fokuser på prosesser (eks anerkjenne de som er innovative og utøver en slik kultur, framfor å følge gamle rutiner. En endring i struktur endrer ikke kultur av seg selv)

Det finnes flere utfordringer når man skal endre en organisasjon, og noe av det man ofte ser handler om;

  • Skjult agenda
  • Manglende tillit
  • Manglende ærlighet
  • Manglende omtanke
  • «Skilled incompetence» – jeg får ikke til så jeg må slippe
  • Kortsiktig egeninteresse
  • Forsvarsposisjon
  • Manglende syn for det globale
  • Frykt dominerer verdisettet

Hva kan hjelpe?

  • Vilje – fra begrep til grep
  • Kaos – endring i omgivelsene, interne prosesser
  • Frihet – ikke bundet til etablerte løsninger
  • Likhet – felles språk, erfaringsbakgrunn, fagbakgrunn
  • Ulikhet – progresjon versus stagnasjon
  • Samhandlingsmekanismer

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s

Trackback this post  |  Subscribe to the comments via RSS Feed


%d bloggers like this: