Taus kunnskap

Noe av tema i dag var taus kunnskap, og at i forbindelse med endringer i organisasjonen må man prøve å avdekke organisasjonskultur og taus kunnskap slik at endringer ikke bare blir tredd ovenfra og ned. Jeg har klippet ut noe av ting jeg har skrevet tidligere om kunnskap – kanskje noe av dette kan brukes.

Når det gjelder begrepet kunnskap skiller man gjerne mellom data, informasjon, kunnskap og visdom. Data er tall og bokstaver uten mening i seg selv. Først når data blir satt inn i en sammenheng, vil det gi mening – i form av tolkede data. Et eksempel på data kan være 40 grader, skal dataene tolkes til informasjon må det inn i en sammenheng. Hvis sammenhengen er medisinsk f.eks feber, eller at man snakker om vær/utetemperatur vil dataene gi mening. Sammenhengen kan også være av teknisk karakter, f.eks at en vinkel er 40 grader. Tolkede data er det som kalles informasjon. Hvis man kombinerer informasjon med erfaring, kontekst, forståelse og refleksjon kan informasjon bli til kunnskap. Kunnskap er en fornybar ressurs som kan brukes gjentatte ganger og som akkumuleres i bedriften gjennom medarbeideres erfaring. Problemet med kunnskap er at den finnes i den enkelte medarbeiders hode, informasjon blir til kunnskap når den behandles i menneskets hjerne. Kunnskap kan derfor være både sannhet og løgn, vurderinger og forventninger, perpektiver og konsepter – og brukes til å analysere, forstå og evaluere, sammenstille og beslutte, planlegge, implementere, følge opp og tilpasse. Visdom er kunnskap koblet til læring, innsikt og dømmekraft, og er ofte det som også vil bli kalt kompetanse.

Kunnskap deles inn i implisitt(taus) og eksplisitt kunnskap, og den kan også deles inn i individuell og kollektiv kunnskap. Den eksplisitte er lett å kommunisere fordi den kan uttrykkes i ord og tall eller matematiske formler, spesifikasjoner, manualer osv., mens den implisitte kunnskap er svært personlig og vanskelig å formalisere (subjektive oppfatninger, intuisjon, følelser) – noe som gjør den vanskelig å overføre og dele med andre. Samtidig utgjør taus kunnskap det meste av den kunnskapen vi benytter, et generelt akseptert tall er ca 80%. Denne typen kunnskap bunner ofte i lang erfaring og kjennskap til bedriften og blir stort sett tilgjengelig gjennom handlinger som utføres – den blir nærmest underforstått. Denne er derfor vanskelig å erstatte, men den er også svært vanskelig å dokumentere og sette ned på papiret. Et eksempel på denne type kunnskap er f.eks ved skifte av en leverandør. Den forrige leverandøren satt inne med kunnskap om hvor ting skulle leveres, hvem man kunne snakke med og hvordan bedriften ønsket at levering skulle skje – og dette kan være et utslag av å ha levert varer over lengre tid med f.eks samme sjåfør hver gang. En ny leverandør må bruke tid på å finne ut av disse tingene, noe som kan føre til at bedriften føler man får et dårligere tilbud enn det man hadde tidligere. Et annet eksempel er en ansatt som sitter med et datasystem, og har gjennom aktivt bruk har funnet de enkleste løsningene for å arbeide raskt og få resultat – erfaringer som man ikke nødvendigvis finner i en brukermanual. En ny medarbeider vil bruke tid, og feilprosenten vil være høyere enn hos den forrige. Kunnskap skifter også verdi i takt med endringer i omgivelsene, og det er derfor viktig at man ikke stagnerer (sementerer kunnskap).

Når det gjelder kollektiv kunnskap vil man også trekke konklusjonen at organisasjonens kunnskap er summen av enkeltindividenes kunnskap. Dette vil ikke være en helt korrekt oppsummering, men det ligger en kjerne av sannhet i utsagnet – men man snakker da om ulike typer kollektiv hukommelse. Det finnes ulike typer kollektiv hukommelse; deklarativ hukommelse kjennetegnes ved at man har et ”lokalt språk” – dvs at enkelte typer informasjon vil føre til de samme reaksjoner eller ha de samme assosiasjoner innad i virksomheten. En episodisk hukommelse vil si at man i en organisasjon også har en felles historie, og kunnskapen deles ved å f.eks gjenfortelle arbeidssituasjoner/episoder. Organisasjonen styres også av felles rutiner, noe som gjør at den enkelte gjentar kollektive handlinger mer eller mindre automatisk, dette kalles prosedural hukommelse.

Informasjon er som nevnt en representasjon av kunnskapen, og hva man lærer av informasjonen avhenger av både sender og mottaker. Informasjonen kan derfor tolkes ulikt av ulike personer. Kunnskapen man oppnår kan derfor enten være sann eller usann, og man kan derfor ende opp med både individuell og kollektiv inkompetanse. Et enkelt eksempel vil være akkordarbeideren som på sin første dag vil vise hva han er god for og står på, mens de øvrige da snart vil sørge for at han skrur ned tempoet for ikke å sprenge akkorden. Et annet eksempel er at en fjær kan bli til fem høns, sluttresultatet er et helt annet enn utgangspunktet.

Siden det er så vanskelig å kartlegge den tause kunnskapen bør kanskje bedriftene heller tenke alternative tilnærminger som å avklare hva man bør være god til for å lykkes og hvilken kunnskap man er avhengig av for å oppnå dette, i hvilke aktiviteter blir slik kunnskap skapt og benyttet, hva er grunnlaget for framtidig utvikling og hvordan skal vi utvikle og bruke den kunnskapen vi skal bygge framtiden på. Det er altså viktigere å se på hvor kunnskapen kommer uttrykt og prøve å måle om man blir bedre der framfor å prøve å måle kunnskapen som allerede eksisterer.

2 kommentarer

Legg igjen et svar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s