Læringsmiljø og organisasjonskultur

I dag har jeg tatt turen innom den lokale høyskolen igjen – det er som nevnt kjekt å henge seg med på noen fag i ny og ne, ikke minst fordi jeg får anledning til å diskutere problemstillinger innenfor organisasjonstenkingen (var forresten en veldig interessant diskusjon i dag – dessverre har jeg lovet å vente med å publisere en tanke som kom opp i dag, faktisk en oppgave jeg godt kunne tenkt meg å skrive….). Bare det alene er nesten god nok grunn til å melde seg opp i et emne eller to Her er litt høyttenking fra min side;

Blant tema i dag var bl.a dette med læring og det å skape læringsmiljø (altså at man har en organisasjonskultur som fremmer og understøtter læring, både formell og uformell). Dette har flere utfordringer – og et utsagn jeg har tatt med meg i dag (og som jeg er helt enig i) er hvor viktig det er at ledelsen er med slik at den ikke blir en flaskehals i arbeidet (og som man vet er flaskehalsen øverst på flasken – derfor et veldig godt bilde i denne sammenhengen).

Jeg tenker jo mye skole når jeg sitter slik (selv om dette er almenngyldig), og det er klart at det med å skape læringsmiljø er jo akkurat det vi prøver å få til ute i skolene også i forhold til bl.a digital kompetanse. Som jeg har nevnt tidligere er organisasjonskulturen en utfordring fordi når man skal lære noe  nytt (enten det gjelder teknologi eller endring av praksis) fordi man vil måtte tenke mer innovativt og mindre tradisjonelt – så det å legge tilrette for innovasjon slik sett  synes jeg er viktig. Så er spørsmålet: hvordan legger man til rette for dette? En ting som i alle fall er helt sikkert er at det må være en aksept ovenfra på at man prøver nye ting, ja ledelsen må faktisk oppmuntre til dette. Det andre er at man må få lov til både å prøve og feile – og man må få tilbakemeldinger (helst gode, det er aller best – f.eks at det var godt vi prøvde selv om det ikke fungerte helt etter planen, da har vi i alle fall lært noe). Jeg har skrevet noe om dette med endring av organisasjonskultur og rammeverket OCAI i IKT i skolen – mer enn bare kabler.

Kompetansegap er en betegnelse for avstanden mellom den komptansen man har i bedriften og den man har behov for. Spørsmålet blir litt om man skal utvikle egne ansatte eller om man skal tilføre kompetansen gjennom å ansette nye (og som nevnt lenger nede i teksten må man også huske på at man faktisk må ha en strategi for å beholde den kompetansen som er ønskelig også). I skolen (i forhold til digital kompetanse) prøver man å utvikle egne ansatte og på enkelte skoler ser vi også at man satser på epedagoger – lærere som skal være lokomotiv og støtte oppunder videreutvikling av de andre (en god ide synes jeg) for å minske det kompetansegapet som ligger der når det gjelder bruk av IKT i undervisningen. Kompetansegapet må man forsøke å få så lite som mulig – og da må man ha en strategi for dette.

Innenfor dette med organisasjonsteorier snakker man gjerne om enkelkrets og dobbelkrets læring (Argyris & Schön). Med en enkeltkrets kan man gjerne si at man lærer teknikken bedre – man produserer f.eks mer effektivt. En fare med dette er at man produserer raskere – men kanskje man ikke produserer det markedet etterspør, og da er man ille ute. En organisasjon må nemlig møte krav fra omgivelsene og tilfredstille dem for å overleve – og faktisk er digital kompetanse et krav fra omgivelsene i skolesammenheng (gjennom Kunnskapsløftet).

Da er det bedre å tenke dobbelkrets – en læring som også inneholder element av refleksjon rundt det man gjør; og ikke overraskende kan man også her møte igjen de 4 K’ene (som jeg snakker om med innføring av ny teknologi eller rutiner i “IKT i skulen“) – nemlig at man kan spørre seg Kva, kven, korleis og kvifor (eller på bokmål hvem, hva, hvor og hvorfor). Hva skal vi lære og hvorfor skal vi lære det – slike spørsmålstillinger kan kanskje føre til at man reflekterer litt over sin læringssituasjon. Et tema som var oppe i dag var at det gjerne var karismatiske ledere som klarte “å plante” nye ideer/holdninger i hodet på de ansatte. Siden det ikke finnes så mange slike ledere har jeg også tro på at man kan klare å endre holdninger f.eks i forhold til dette med bruk av IKT gjennom opplæring (er man utrygg gjør man ingenting), gjennom å se selv at det er effektivt og gjennom å tilby noen knagger å henge det på ved å vise praktiske eksempler. Hva tror dere?

Denne kompetansehevingen som er så viktig for bedriftene er på mange måter et toegget sverd; på den ene siden øker man kompetansen til beste for bedriften – samtidig er det mange som bruker dette som et springbrett videre, man tar med seg kompetansen videre i annet arbeid (dette siste er gjerne ikke så aktuelt i skolen som i næringslivet ellers). Vi har fått en oppvoksende generasjon som bytter jobb oftere, som er mindre lojal til bedriften og har mer sin egen karriere i fokus (se også pdf’en “Fleksibilitet – et tøyelig begrep” som omhandler personalledelse i lys av nyere organisasjonstenking). Er det rett eller galt? Det kommer vel an på hva slags ståsted man har, men man skal være oppmerksom på at man faktisk kan utdanne “de beste” i bedriften til et arbeid utenfor bedriften. Dette er også en vurdering som må inn i en strategiplan for kompetanseutvikling. En strategiplan må fokusere på mål – og de må være konkrete, det holder ikke å si at man bare skal øke kompetansen….da er det vanskelig å komme dit….Altså: konkrete mål!

Jeg synes det er kjekt å lære for min egen del, men jeg ser også at dette ikke gjelder for alle – det har noe med indre og ytre motivasjon å gjøre også. Jeg er nok mest drevet av en indre motivasjon, jeg føler glede over det jeg gjør og jeg synes det er interessant. Andre er kanskje mer opptatt av å lære for å få mer velfylt lommebok (som en følge av at man har mer kompetanse, kan mer) - og det er det heller ikke noe galt i. Det som er viktig er at man er oppmerksom på at det er ulike krefter som driver oss, og kanskje man ikke bare kan forvente egeninnsats og “dugnad” hvis man skal oppnå resultater.