Motivasjon i det 21. århundre

I dag har jeg igjen sett på noen foredrag fra Ted.com, denne gangen Dan Pink “On the surprising science of motivation”. Det var flere grunner for meg til å akkurat dette foredrag; for det første har jeg skrevet om motivasjon tidligere (innlegget Vi er alltid motiverte) og for det andre skal jeg skrive en oppgave innenfor forretningside og forretningsplan (se innlegget På skolebenken i dag) og her er bl.a kreativitet et nøkkelord (hvordan skal vi se nye forretningsmuligheter med nye produkter, nye bruksområder eller nye kombinasjoner).

Noe av det første Dan Pink vil vise er et gammelt eksperiment “The Candle Problem” - hvor oppgaven er; på et bord ligger det et stearinlys, fyrstikker og en eske med stifter (bilde til venstre). Man skal feste lyset til veggen slik at stearinet ikke renner ned på bordet.

Det er mange som forsøker å feste stearinlyset med stiftene til veggen eller å smelte den ene siden av lyset for å kunne klebe det til veggen, men løsningen er atskillig mer elegant (bildet til høyre under).

Man gjorde forsøket i to grupper hvor den ene gruppen ble lovet belønning om de fant løsningen raskere enn den andre gruppen – i tråd med tradisjonell oppfatning om at belønning øker prestasjonsevnen. Men….resultatet ble omvendt, de som ble lovet belønning løste oppgaven senere enn de som ikke ble lovet belønning. Dette eksperimentet har blitt gjentatt mange ganger i forskjellige deler av verden – men med samme resultat hver gang. Dan Pink sier derfor:

There is a mismatch between what science knows and what business does.

Dette med å bruke gulrot og kjepp, løfte om belønning eller trussel om straff – den tradisjonelle tilnærmingen virker i forhold til oppgaver hvor man har en enkel løsning og et klart mål. Men når det gjelder utfordringer i det 21. århundre må man endre oppfatning; løfter om belønning virker snarere hemmende på kreativiteten og fører til dårligere utførelse.

Dan Pink viser til noen resultater fra Dan Ariely (omtalt tidligere på denne bloggen, bl.a i Lar du deg lure?) som viser;

• Når løsning/utførelse av oppgaven dreide seg om mekaniske ferdigheter virket bonus som forventet, høyere lønn gir bedre utførelse (20. århundrets problemstillinger)
• Når løsning/utførelse oppgaven krevde selv grunnleggende kognitive ferdigheter ga en større belønning en dårligere utførelse. Åtte av ni ganger førte høyre belønning til dårligere utførelse.(21. århundrets problemstillinger)

Dan Pink tar fram stearinlysproblemet igjen for å vise hva han mener, denne gangen løste gruppen som fikk løfte om belønning oppgaven raskere enn den andre gruppen – men det var en stor forskjell….Denne gangen lå ikke stiftene i esken, men utenfor – og problemløsningen ble derfor mye mer opplagt. Når løsning på problemet er opplagt og det gjerne bare er en løsning vil et løfte om bonus gjøre at prestasjonene øker – men i våre dager er det gjerne ikke slik; vi har i vår hverdag mange utfordringer hvor vi må utvikle kreativiteten for å se mulighetene og ulike måter å løse problemer på. I slike tilfeller vil en økonomisk belønning virke mot sin hensikt fordi den gjør at vi får et smalere fokus – vi får nærmest på skylapper mens vi egentlig burde sett oss rundt omkring.

Hvordan skal man så motivere? Dan Pink sier det handler om det å kunne ta styring over eget liv og arbeidssituasjon, det å mestre, ønsket å bli stadig bedre og at det vi gjør må bety noe (Autonomy, Mastery, Purpose).

Han trekker fram et par bedrifter som har gått nye veier i forhold til å øke produktivitet, øke kreativitet, få økt tilfredstillelse hos de ansatte og minske “turnover” (utskifting av personell). Den ene bedriften, som utvikler software, har noen ganger i året noen dager hvor man i 24 timer skal jobbe med noe annet enn det som man vanligvis jobber med. Etter et døgn skal man presentere sitt resultat. Dette har ført til at man har fått mange nye ideer og sett nye løsninger på problemstillinger. I en annen bedrift bruker man så mye som 20% av arbeidstiden til å jobbe med andre oppgaver enn sine egne – med samme resultat. Andre bedrifter igjen har en løsning som går på at man ikke bryr seg om når folk er på jobb og hvordan de løser oppgavene så lenge jobben blir gjort; når, hvor og hvordan er derfor opp til den enkelte (selvfølgelig er ikke dette praktisk mulig i alle typer arbeid).

Kreativitet og motivasjon er viktige faktorer – enten det er på skole, hjemme eller i arbeidslivet. En annen ting som er like viktig er kommunikasjon og jeg synes følgende sitat  av Robert McCloskey (noen sier det er et sitat av Alan Greenspan) belyser dette på en utmerket måte;

I know that you believe you understand what you think I said, but I’m not sure you realize that what you heard is not what I meant.